A publicação da Lei nº 15.371/2026 inaugura um novo marco na disciplina da licença-paternidade no Brasil, com impactos diretos na gestão de pessoas e na organização interna das empresas. A principal inovação consiste na ampliação progressiva do período de afastamento, que deixará de ser fixo para adotar um modelo escalonado ao longo dos próximos anos.
Até 31 de dezembro de 2026, permanecem aplicáveis as regras atuais, com concessão de cinco dias de licença. A partir de 1º de janeiro de 2027, o período será ampliado para 10 (dez) dias, passando para 15 (quinze) dias em 2028e alcançando 20 (vinte) dias em 2029, condicionado ao cumprimento das metas fiscais estabelecidas na própria norma. Nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, a duração da licença será acrescida de um terço, reforçando a proteção em situações que demandam maior suporte familiar.
Outro avanço relevante é a criação do salário-paternidade, benefício de natureza previdenciária que será operacionalizado de forma semelhante ao salário-maternidade. O pagamento será antecipado pelo empregador durante o afastamento e posteriormente compensado ou reembolsado pelo Instituto Nacional do Seguro Social, o que exige ajustes nos fluxos de folha de pagamento e na interface com o sistema previdenciário.
A norma também introduz garantia provisória de emprego ao trabalhador, que se estende desde o início da licença até um mês após o seu término. Trata-se de medida que amplia a proteção contra dispensas arbitrárias nesse período, prevendo, inclusive, a possibilidade de indenização em dobro caso a dispensa impeça o exercício do direito à licença.
Adicionalmente, foi assegurada ao empregado a possibilidade de usufruir férias imediatamente após o término da licença-paternidade, desde que haja comunicação prévia ao empregador com antecedência mínima de trinta dias. Essa previsão tende a impactar o planejamento operacional das empresas, especialmente em setores com menor flexibilidade na substituição de mão de obra.
Embora a lei já esteja formalmente em vigor, seus principais efeitos práticos passam a produzir consequências a partir de 2027. Ainda assim, o cenário demanda atuação preventiva desde já. A revisão de políticas internas, a adequação de procedimentos de recursos humanos, o alinhamento de sistemas de folha e o planejamento financeiro tornam-se medidas essenciais para assegurar conformidade e evitar passivos trabalhistas.
Sob uma perspectiva mais ampla, a nova disciplina reforça a tendência de ampliação da corresponsabilidade parental e de fortalecimento de políticas voltadas ao equilíbrio entre vida profissional e familiar. Para as empresas, o desafio será incorporar essas mudanças de forma estruturada, garantindo segurança jurídica e eficiência na gestão das relações de trabalho.
Estamos à disposição para orientar empresas na adaptação às novas regras, garantindo conformidade com a legislação e eficiência na gestão das relações de trabalho.
