Tablets com rastreamento em tempo real, aplicativos de check-in, celulares corporativos com GPS, sistemas de roteirização para equipes de vendas e logística. Essas ferramentas existem nas empresas para fins operacionais como controle de entregas, gestão de promotores, organização de visitas comerciais. Mas há algum tempo elas passaram a ter uma segunda função, nem sempre percebida: produzir prova em ações trabalhistas.

Em outubro de 2025, o Tribunal Superior do Trabalho formalizou esse entendimento em duas decisões que estabeleceram um novo marco para a prova digital no processo do trabalho. A SDI-2 e a 5ª Turma do TST reconheceram, em julgamentos distintos, a validade do uso de dados de geolocalização como meio de prova para apuração de jornada e horas extras, especialmente em casos que envolvem trabalhadores externos. Para os julgadores, o processo judicial não pode permanecer imune às transformações tecnológicas, e a geolocalização oferece uma precisão que a prova testemunhal raramente alcança.

O que o TST deixou claro, porém, é que essa porta abre nos dois sentidos. O cenário mais favorável para o empregador é conhecido: ação de horas extras de um trabalhador externo que alega jornadas de dez, onze horas diárias, com pouquíssima prova documental de ambos os lados e testemunhos contraditórios. Até recentemente, esse tipo de demanda colocava a empresa em posição difícil, a palavra do trabalhador contra a negativa do empregador, sem elementos objetivos para desempatar.

Foi exatamente esse argumento que levou o Itaú Unibanco ao TST, sustentando que vem sofrendo condenações recorrentes ao pagamento de horas extras e que, em muitos casos, não tem como apresentar contraprova. O TST acolheu o pedido. A geolocalização passou a ser um instrumento legítimo de defesa, e sua utilização pode demonstrar, com precisão, se o trabalhador estava em rota compatível com suas atividades, em visita a clientes dentro do horário regular ou em localidade incompatível com a jornada alegada.

Aqui está o ponto que passa despercebido em muitas operações: a tecnologia que registra onde o trabalhador estava também registra que a empresa tinha condições de saber onde ele estava. E isso tem implicação direta no enquadramento da jornada.

O art. 62, I, da CLT exclui do regime de controle de jornada os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho. Esse enquadramento é utilizado por muitas empresas para afastar o direito a horas extras de promotores, vendedores, técnicos externos e outras funções que atuam fora das dependências da empresa. O problema é que esse enquadramento pressupõe a impossibilidade de fiscalização da jornada. Quando a própria operação da empresa dispõe de ferramentas que permitem rastrear localização, verificar check-ins, acompanhar rotas e registrar horários de visitas, a tese de ausência de controle se torna mais vulnerável em eventual discussão judicial.

A empresa não precisa usar os dados ativamente para que o argumento se sustente. Basta que as ferramentas existam e sejam capazes de produzir esse tipo de registro. O trabalhador que questiona o enquadramento no art. 62 pode demonstrar, por meio dos próprios sistemas da empresa, que havia condições concretas de fiscalização, e isso pode ser suficiente para afastar a exceção e gerar o direito a horas extras retroativas.

A validação da geolocalização como prova não é irrestrita. O TST fixou três condições para seu uso: os dados devem se restringir aos dias e horários indicados na petição inicial, abrangendo apenas o período contratual em discussão; a coleta e análise devem ocorrer sob segredo de justiça; e a prova deve se limitar a metadados de localização, sendo vedado o acesso a mensagens, chamadas ou comunicações particulares.

Para as empresas, a primeira providência é mapear quais ferramentas em uso na operação coletam dados de localização de trabalhadores. Para cada uma delas, é necessário responder algumas perguntas básicas: quais dados são efetivamente armazenados? Por quanto tempo? Quem tem acesso? Para qual finalidade foram coletados? Se os dados existem e são acessíveis, eles poderão ser requisitados judicialmente, e o que revelarem pode favorecer ou prejudicar a empresa, dependendo do que mostram.

O segundo ponto é revisar os enquadramentos de jornada adotados para trabalhadores externos. A existência de sistemas de rastreamento não invalida automaticamente o enquadramento no art. 62 da CLT, mas exige que ele seja sustentado por análise mais criteriosa. Políticas internas, contratos de trabalho e normas de uso de equipamentos corporativos devem estar alinhados entre si e com a realidade da operação, e não apenas com a categoria funcional do trabalhador no organograma.

Nossa equipe está disponível para orientar empresas na revisão de enquadramentos de jornada, governança de dados operacionais e estratégia probatória em ações trabalhistas.