O Tribunal Superior do Trabalho, por meio de decisão unânime da 8ª Turma, reafirmou a obrigatoriedade de aditivo contratual específico para validar o regime de teletrabalho e afastar o controle de jornada. No caso julgado, o empregado foi contratado em 2018 para trabalho presencial, mas passou a atuar remotamente em março de 2020, em razão da pandemia da Covid-19, sem que houvesse qualquer formalização contratual da alteração. O ajuste escrito somente foi firmado em janeiro de 2022, quase dois anos após a mudança fática do regime laboral.

A empresa defendeu-se alegando que, estando o trabalhador em teletrabalho, não se aplicaria o controle de jornada, nos termos do artigo 62, III, da CLT. Contudo, a Turma ressaltou que, desde a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a adoção do teletrabalho precisa constar expressamente no contrato de trabalho ou em aditivo formal, com concordância das partes. Assim, tanto a alteração do regime presencial para o remoto quanto a validade jurídica dessa modificação dependem da formalização por escrito.

O colegiado enfatizou que o simples desempenho das atividades fora das dependências do empregador não implica, automaticamente, dispensa do controle de jornada. Na ausência de cláusula específica que insira o empregado no regime de teletrabalho, a regra geral de controle permanece aplicável, ensejando o pagamento de horas extras quando caracterizada a extrapolação da jornada contratual.

A decisão reforça a necessidade de que empresas que utilizam o trabalho remoto revisem seus contratos e certifiquem-se de que a documentação reflete com precisão o regime adotado. É fundamental observar os requisitos previstos no artigo 75-C da CLT e assegurar que a formalização seja adequada para mitigar riscos e evitar futuros passivos trabalhistas relacionados à jornada.

Estamos à disposição para orientar empresas na adequação das políticas de teletrabalho, garantindo a formalização correta dos contratos, a gestão adequada da jornada e a mitigação de riscos trabalhistas.