Com a publicação da Lei nº 15.222/2025, que alterou dispositivos da CLT e da Lei nº 8.213/1991, surgiram dúvidas importantes para as empresas: afinal, o que mudou na licença-maternidade? A nova norma positivou o entendimento consolidado pelo Supremo Tribunal Federal na ADI 6.327, regulamentando a contagem da licença nos casos de internação hospitalar prolongada da mãe e/ou do recém-nascido, trazendo maior segurança jurídica para empregadores e trabalhadores.

Antes da lei, a contagem da licença-maternidade se iniciava após a alta da mãe ou do bebê, o que ocorresse por último, mas essa regra estava apenas prevista na jurisprudência. Agora, essa determinação consta expressamente no § 7º do art. 392 da CLT. Além disso, a prorrogação, que antes não tinha limite legal definido e ocorria pelo tempo da internação, passa a exigir requisitos específicos e observar limites estabelecidos pela legislação.

A suspensão da contagem da licença só será aplicada quando a internação hospitalar ultrapassar duas semanas e tiver relação direta com o parto, ou seja, decorrer de complicações. Nesses casos, os 120 dias de licença não serão consumidos durante a internação, garantindo que a mãe usufrua integralmente do período após a alta. É importante destacar que a lei não cria um adicional de 120 dias, mas assegura que o prazo previsto seja cumprido integralmente após a alta hospitalar, descontando eventual período de afastamento anterior ao parto.

Na prática, isso significa que, se um bebê permanecer internado por 50 dias, os 120 dias de licença começarão a contar somente após a alta, somando-se ao período de internação. Antes da lei, parte da licença era consumida durante a internação, reduzindo o tempo de convívio da mãe com o bebê em casa. Agora, a legislação garante que esse convívio seja preservado.

Para as empresas, a concessão da prorrogação é obrigatória quando atendidos os requisitos legais. O procedimento deve ser registrado corretamente no eSocial, utilizando o evento S-2230. O código 17 é aplicado para a licença-maternidade principal, enquanto o código 35 deve ser utilizado para prorrogação mediante atestado médico, incluindo os casos de internação relacionada ao parto. É fundamental guardar os laudos e atestados que comprovem a internação e o nexo com o parto, além de observar os prazos para comunicação no sistema.

O pagamento do benefício segue as regras atuais: para empregadas com vínculo CLT, a empresa realiza o pagamento e compensa integralmente nas contribuições via DCTFWeb. Para categorias em que a legislação prevê pagamento direto pelo INSS, como no caso de empregadas domésticas, permanece o regime anterior. A remuneração continua sendo equivalente ao salário integral, com incidência de FGTS durante todo o período.

O descumprimento da nova lei pode gerar riscos significativos para as empresas, tanto administrativos quanto trabalhistas. Entre eles, destacam-se autuações pela inspeção do trabalho por negar ou encurtar a licença legal, multas por inconsistências no eSocial, condenações em reclamações trabalhistas, diferenças salariais, depósitos de FGTS e até indenizações por dano moral em casos de negativa indevida.

A alteração legislativa representa um avanço importante para garantir maior proteção à maternidade e à infância, assegurando que mães e bebês tenham tempo real de convivência após a alta hospitalar. Para as empresas, é essencial compreender as novas regras e ajustar seus procedimentos internos para evitar riscos e garantir conformidade.

Estamos à disposição para auxiliar empresas na adequação às novas regras da licença-maternidade, garantindo decisões alinhadas à legislação, segurança jurídica nas relações de trabalho e conformidade com as orientações consolidadas pelos tribunais. Fale com nossa equipe e descubra como implementar essas mudanças de forma segura e eficiente.