O teletrabalho e sua aplicação prática
O objetivo deste trabalho consiste em apresentar breves considerações sobre o teletrabalho, realidade que ganhou relevância com a pandemia decorrente da Covid-19.
Entende-se por Teletrabalho, a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, isto é, trabalho que, em razão de sua natureza, é desempenhado em locais fora da empresa, como é o caso de motoristas, representantes, vendedores, etc.
A previsão legal para o teletrabalho consta no artigo 6º da CLT, que afasta a distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, executado no domicílio do empregado e realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
A expressão “home office”, pode ser considerada como uma espécie do gênero teletrabalho, retratando especificamente ao trabalho realizado em casa.
A Reforma Trabalhista introduziu um novo capítulo na CLT dedicado especialmente ao tema, o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, com a inserção dos artigos 75-A a 75-E.
Dentre as possíveis vantagens do teletrabalho, destaca-se:
1) Facilidade de adaptação: preponderantemente realizado em casa, o teletrabalho também pode ser realizado em outros locais tais como, casas de lazer (litoral/interior), cafés e ambientes de coworking, desde que façam uso de equipamento tecnológico;
2) Economia de tempo com relação a deslocamentos: em virtude do trabalho realizado majoritariamente na própria residência, não há necessidade de deslocamento diário para a empresa, logo, é possível economizar tempo pela diminuição de deslocamento e gastos de locomoção;
3) Conforto: recomendável o local adequado para a realização das atividades laborais, no entanto, poder escolher o ambiente em que vai trabalhar também significa optar por uma acomodação personalizada;
4) Ampliação de oportunidades profissionais: permite a contratação de profissionais qualificados que residam fora da localidade da empresa, incluindo moradores de outras cidades, estados ou até em outro país;
5) Produtividade: o aumento na produtividade dos teletrabalhadores é muitas vezes associado à maior concentração propiciada pela eliminação de distrações e do estresse do trânsito, e pela simples flexibilização do horário de trabalho. De todo modo, observa-se que há certa divergência nesse quesito, sobretudo em razão da cultura de algumas empresas, perfil do colaborador e natureza da atividade.
Para a execução do teletrabalho de forma segura, elencamos abaixo alguns cuidados especiais:
1) Ergonomia: a empresa deve atentar-se para propiciar postos de trabalho com móveis e equipamentos que preservem a saúde, observando as regras de Medicina e Segurança do Trabalho;
2) Interrupções: com o trabalho sendo prestado em ambiente familiar, poderá haver interrupções por outros moradores, o que muitas vezes dificulta a concentração e produtividade, motivo pelo qual é imprescindível compreensão e organização familiar;
3) Socialização: no teletrabalho, o convívio diário com colegas de trabalho deixa de existir. Se o contato presencial for muito esporádico, o trabalho a distância pode trazer a sensação de isolamento e ações interativas devem ser implantadas.
4) Sobrecarga: necessário o estabelecimento de limites quanto ao horário das atividades laborativas para que não haja acionamentos em horários impróprios, fora da jornada de trabalho, prejudicando o empregado em usufruir o período de descanso.
Temos observado, ainda, muitas empresas adotando o regime de trabalho híbrido mesclando o trabalho realizado na sede da empresa e o trabalho realizado à distância, fato que não descaracteriza o regime de teletrabalho, desde que, o empregado trabalhe predominantemente fora das dependências da empresa.
Para a devida formalização do teletrabalho, destacamos os principais aspectos necessários, quais sejam (i) acordo mútuo, demonstrando a boa-fé do empregador e a ausência de prejuízo para o empregado e (ii) termo aditivo ao contrato de trabalho, com o consentimento do empregado, incluindo:
1) Descrição das atividades: deve constar a especificação da modalidade de teletrabalho e as atividades que serão desempenhadas pelo empregado, com a indicação expressa da exclusão da aplicabilidade do capítulo da CLT relativo a sobrejornada.
2) Comparecimento nas dependências da empresa: o parágrafo único do artigo 75-B da CLT dispõe que o comparecimento às dependências da empresa para a realização de atividades especificas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. Neste aspecto, considera-se prudente o empregador elencar as possíveis hipóteses e condições para comparecimento nas dependências da empresa.
3) Fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura: importante relacionar os equipamentos tecnológicos e de infraestrutura que serão disponibilizados ao empregado pela empresa, com o esclarecimento objetivo de claro de como deverão ser utilizados.
4) Reembolso de despesas e custos de manutenção dos equipamentos: indicar o reembolso de despesas arcadas pelo empregado (energia elétrica, telefonia, internet) e sua proporcionalidade, a fim de que o trabalho seja devolvido em teletrabalho. No aditivo contratual, deverá constar quais serão os custos que a empresa arcará no tocante à manutenção preventiva e corretiva dos equipamentos da empresa cedido ao empregado, bem como quais critérios serão adotados para identificar o mau uso do equipamento, sendo de suma importância, ter o laudo de cada equipamento quando da entrega para o empregado, atestando que o equipamento foi entregue em perfeita condições.
5) Vale-transporte, vale-refeição e vale-alimentação: por ocasião da adoção do regime de teletrabalho, o vale transporte poderá ser suspenso, uma vez que não haverá deslocamento residência/trabalho/residência. Entretanto, recomenda-se que a empresa mantenha o vale-refeição e/ou alimentação, especialmente se tal benefício conste em cláusula normativa.
6) Ambiente de trabalho: o empregado deverá declarar que o ambiente onde será realizado o teletrabalho é adequado para tais fins, firmando o compromisso de que o referido ambiente atende todas as exigências relativas à saúde e segurança, comprometendo-se seguir as instruções fornecidas pelo empregador. O empregador deverá entregar as referidas instruções por escrito e o empregado deverá dar ciência da leitura e assinatura do termo de recebimento.
7) Jornada de trabalho: o teletrabalho enquadra-se como exceção do regime de jornada de trabalho constante do inciso III do artigo 62 da CLT. Devido à impossibildiade de controle, não há direito ao pagamento de horas extras, adicionais noturno, etc. Entretanto, se houver meio de controle inequívoco patronal da jornada, seria possível reconhecer tais adicionais. Nos tempos atuais, especialmente com base nos recursos tecnológicos, entendemos lícita e cautelosa a utilização de sistemas próprios do empregador (intranet) ou programas especificamente contratados para obtenção da informação quanto as atividades/funções desenvolvidas pelo empregado no regime de teletrabalho para fins de controle das atividades, delimitação da jornada de trabalho, inclusive com a expressa indicação para a realização do intervalo para refeição e descanso, orientado o empregado a entregar as tarefas diárias durante jornada recomendada, sob pena de pagamento de horas extras.
8) Confidencialidade: visa impedir que o empregado divulgue informações e/ou dados confidenciais da empresa. Nesse aspecto, consideramos ser de extrema importância a menção do Código de Ética, Conduta e Relacionamento no termo aditivo contratual. Caso o empregado proceda de maneira prejudicial, este estará sujeito às penalidades previstas na legislação (Artigo 482, letras “a”, “b” e “g” da CLT / Artigo 185, inciso XI da Lei nº 9.279/96).
9) Alteração do regime contratual: Caso o empregador opte pelo cancelamento da modalidade de Teletrabalho de um empregado ou de toda a equipe, a alteração no regime de contrato de trabalho é possível, desde que seja garantido ao empregado o prazo de transição, de no mínimo 15 (quinze) dias, bem como é obrigatória a elaboração de novo aditivo contratual, conforme disposto do artigo 75-C, §2º da CLT.
10) Manual de Boas Práticas: recomendamos essencial ao empregador a elaboração de um Manual de Boas Práticas, apresentando diretrizes que contribuam para o bom desempenho das atividades laborais via regime de Teletrabalho.
Ademais, importante reforçar que cabe ao empregador a responsabilidade de orientar o empregado com relação aos seguintes aspectos:
1) Manter um ambiente adequado para o trabalho;
2) Manter infraestrutura para facilitar a comunicação com a empresa e colaboradores;
3) Manter a organização e foco para que o ambiente residencial não impacte negativamente no desempenho das tarefas;
4) Realizar o cumprimento das atividades laborativas durante a jornada plausível, a fim de evitar que o empregado perca qualidade de vida, convívio familiar, lazer, etc;
5) Manter o comprometimento e responsabilidade pelas informações, equipamentos e infraestrutura fornecidos pela empresa ao empregado.
6) Garantir que o ambiente de trabalho esteja em conformidade com NR 17 (Portaria no 3.751 de 23 de novembro de 1990 do MTE) que trata da ergonomia e o estabelecimento de parâmetros que permitem a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, buscando proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.
7) Prevenção de acidentes e doenças ocupacionais: É de responsabilidade do empregador instruir os empregados, de forma expressa e ostensiva, quanto às precauções contra doenças ocupacionais e acidentes. O empregador deve penalizar o empregado que se recusar a cumprir regras para tutela da saúde do trabalhador.
8) Igualdade de tratamento: evitar tratamento diferenciado entre os empregados que executam suas tarefas em regime de teletrabalho e aqueles que as executam na sede do empregador. Tal exigência decorre de expressa disposição da Constituição Federal e, de forma mais direta, pelo artigo 6º da CLT. O tratamento isonômico é aplicado para as verbas de natureza salarial ou não (por exemplo, PLR).
Importante destacar, por fim, que no regime de teletrabalho não se exige do empregado que indique onde exercerá sua atividade, mas tão somente que cumpra o determinado pelo empregador.
Diante de todo o exposto e sem limitar, entendemos que o teletrabalho pode trazer vários benefícios tanto para o colaborador quanto para a empresa e está de fato presente na atual realidade das empresas, não só do Brasil, mas do mundo todo.
